Vì sao cần cơ chế hợp đồng thực hiện nhiệm vụ công chức
Phát triển đất nước trong bối cảnh chuyên đổi số và hội nhập quốc tế đòi hỏi phải xây dựng nền công vụ hiện đại, với đội ngũ công chức có trình độ cao, chuyên môn vững vàng, và khả năng thích ứng nhanh. Thực tế cho thấy, cơ chế tuyển dụng truyền thống đã bộc lộ rõ sự cứng nhắc và thiếu linh hoạt, không thể nhanh chóng đáp ứng các nhu cầu nhân sự cấp bách, đặc thù hoặc không thường xuyên, chẳng hạn như cần một chuyên gia an ninh mạng hàng đầu cho một dự án đột xuất. Điều này đòi hỏi phải đổi mới tư duy tuyển dụng và sử dụng nhân lực dựa trên hiệu quả công việc và đóng góp thực tế.
Cơ chế hợp đồng thực hiện nhiệm vụ công chức ra đời như một phương thức tuyển dụng và sử dụng linh hoạt nhân sự, cho phép cơ quan nhà nước ký kết hợp đồng có thời hạn với người lao động có năng lực để thực hiện các nhiệm vụ công chức cụ thể, nhưng không thuộc biên chế cố định. Đây là công cụ hữu hiệu để giải quyết nhu cầu nhân sự tạm thời hoặc trong giai đoạn tái cơ cấu, giúp thu hút chuyên gia theo nhu cầu cụ thể. Cơ quan có nhu cầu không cần "chờ biên chế" mà có thể tuyển ngay chuyên gia trong các lĩnh vực biến động nhanh như IT, AI hoặc các dự án hợp tác quốc tế. Cơ chế hợp đồng thúc đẩy quản lý theo vị trí việc làm, cho phép đánh giá dễ dàng, thay thế hoặc chấm dứt hợp đồng nếu người lao động không đáp ứng yêu cầu công việc. Có thể khẳng định đây là một điểm mới quan trọng trong phương thức tuyển dụng khu vực công, hướng tới hiệu quả và chất lượng phục vụ.
Việc triển khai cơ chế công chức hợp đồng đang đứng trước nhiều điều kiện thuận lợi. Lần đầu tiên, cơ chế này được luật hóa cụ thể và minh bạch trong Luật Cán bộ, công chức năm 2025 và được hướng dẫn chi tiết bởi Nghị định số 173/2025/NĐ-CP, với các quy định xác định rõ nguyên tắc, nội dung, điều kiện, quyền lợi, nghĩa vụ và quy trình ký kết, đánh giá, chấm dứt hợp đồng. Việt Nam có lực lượng lao động trẻ, trình độ cao, bao gồm nhiều chuyên gia, nhà khoa học, kỹ sư, cử nhân tốt nghiệp trong và ngoài nước, sẵn sàng cống hiến cho khu vực công nếu được tạo môi trường phù hợp.
Đồng thời, sự phát triển của công nghệ và chuyển đổi số hỗ trợ đắc lực cho việc giám sát và đánh giá hiệu quả công việc theo hợp đồng. Các nền tảng số, phần mềm chấm điểm KPI và hệ thống quản lý nhân sự điện tử giúp việc đo lường hiệu quả đầu ra trở nên chính xác và minh bạch hơn. Việt Nam có điều kiện thuận lợi để tiếp thu kinh nghiệm từ các quốc gia có nền công vụ tiên tiến, nơi các mô hình hợp đồng trong khu vực công đã được áp dụng rộng rãi với cơ chế đãi ngộ và đánh giá dựa trên hiệu quả công việc thay vì biên chế cố định.
Bên cạnh những thuận lợi, quá trình thực hiện cơ chế hợp đồng không tránh khỏi những rào cản mang tính nội tại và khách quan. Thách thức lớn nhất chính là sức ỳ từ tư duy và tập quán công vụ. Dù pháp luật đã rõ ràng, nhiều cơ quan vẫn còn tâm lý e dè, chưa sẵn sàng thay đổi. Đặc biệt, tâm lý "ưu tiên người trong hệ thống" vẫn chi phối mạnh đến quyết định tuyển chọn, tạo ra trở ngại cho việc mở cửa công bằng cho nhân lực ngoài hệ thống.
Điều kiện bảo đảm thực thi chính sách còn nhiều hạn chế, đặc biệt là về tài chính và đãi ngộ còn yếu và thiếu ổn định. Ngân sách chi trả lương, phụ cấp cho công chức hợp đồng còn thiếu ổn định và chưa có chính sách ưu đãi đủ mạnh. Nếu không có chế độ đãi ngộ cạnh tranh, khu vực công khó lòng giữ chân và thu hút được nhân lực chất lượng cao. Trong khi đó, các doanh nghiệp tư nhân sẵn sàng chào mời nguồn nhân lực bằng thu nhập cao, môi trường làm việc năng động và chính sách hấp dẫn. Nếu khu vực công không đưa ra được các giải pháp mạnh mẽ về lương, thưởng, và môi trường làm việc, nguy cơ chảy máu chất xám là rất lớn.
Mặc dù có Luật và Nghị định, nhưng việc tổ chức thực hiện còn gặp khó khăn do chưa có hướng dẫn chi tiết về tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc. Đồng thời, cơ chế giám sát việc lựa chọn người ký hợp đồng để bảo đảm công khai, minh bạch vẫn chưa rõ ràng. Điều này dễ dẫn đến nguy cơ lạm dụng hoặc thiếu công bằng trong tuyển dụng.
Biến "cơ chế" thành "văn hóa"
Để cơ chế hợp đồng thực hiện nhiệm vụ công chức phát huy hiệu quả tối đa, cần có những định hướng đồng bộ, biến một công cụ quản lý thành một văn hóa công vụ mới. Cần làm rõ cơ chế hợp đồng là công cụ quản lý hiện đại, hướng tới hiệu quả và trách nhiệm, không phải là hình thức "loại bỏ biên chế" hay "tư nhân hóa" nền công vụ.
Tập trung rà soát, bổ sung các hướng dẫn cụ thể cho Nghị định 173/2025/NĐ-CP, đặc biệt là về quy trình tuyển chọn, tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc, chế độ đãi ngộ, và cơ chế chấm dứt hợp đồng. Quy trình tuyển dụng phải được xây dựng minh bạch, theo mô hình tuyển dụng nhân tài của khu vực tư nhân, bao gồm: công khai vị trí, mô tả rõ yêu cầu và tổ chức phỏng vấn chuyên sâu, đánh giá kỹ năng thực tiễn.
Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, khuyến khích sáng tạo và đổi mới, giảm thiểu các thủ tục hành chính không cần thiết. Đảm bảo công chức hợp đồng được hưởng đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các phúc lợi khác theo quy định pháp luật.
Xây dựng cơ chế đãi ngộ hấp dẫn, linh hoạt với chế độ lương gắn với hiệu quả công việc; tạo cơ hội đào tạo, phát triển nghề nghiệp và thăng tiến cho công chức hợp đồng để họ thấy được tương lai cống hiến rõ ràng trong khu vực công. Cần xây dựng chế độ lương linh hoạt, không cứng nhắc theo bảng lương biên chế truyền thống. Mức lương phải được thiết kế để cạnh tranh với mức trả cho vị trí tương đương tại khu vực tư nhân, đặc biệt trong các lĩnh vực chuyên môn cao như công nghệ thông tin, khoa học công nghệ, tài chính. Ngoài lương cơ bản, cần có các khoản phụ cấp đặc thù, phụ cấp trách nhiệm hoặc phụ cấp theo dự án để khuyến khích công chức hợp đồng hoàn thành các nhiệm vụ cấp bách hoặc chuyên sâu. Lương cần được gắn chặt với hiệu quả công việc và có cơ chế thưởng theo kết quả đầu ra; sử dụng hệ thống phần mềm chấm điểm KPI và quản lý công việc điện tử để đo lường hiệu quả một cách chính xác và minh bạch.
Ngoài vật chất, công chức chất lượng cao còn quan tâm đến cơ hội phát triển cá nhân và sự nghiệp. Cần tạo điều kiện và cơ hội đào tạo, phát triển nghề nghiệp (như cử đi học các khóa chuyên sâu trong và ngoài nước) tương đương hoặc tốt hơn so với công chức biên chế. Xây dựng một lộ trình thăng tiến và chuyển đổi (nếu đủ điều kiện) vào biên chế hoặc sang các vị trí quản lý phù hợp cho công chức hợp đồng xuất sắc. Điều này giúp họ thấy được sự nghiệp lâu dài, thay vì chỉ là công việc tạm thời.
Có thể khẳng định, cơ chế hợp đồng công chức là hướng đi phù hợp với xu thế hiện đại hóa nền công vụ và hội nhập quốc tế. Để nó thực sự là "đòn bẩy" thu hút nhân tài, cần có sự đồng bộ trong chính sách, tư duy và cách thức tổ chức thực hiện , từng bước xây dựng đội ngũ công chức năng lực, phụng sự nhân dân, vì sự phát triển bền vững của đất nước./.
